“5.12”世界护理节是全世界护理的一起节日，是为了留念近代护理的创始人——英国护理弗洛伦斯·南丁格尔（又被称为“提灯女神”）而树立的。1912年，世界护理理事会将南丁格尔的诞生日--5月12日定为世界护理节，旨在鼓励广阔护理承继和发扬护理作业的光荣传统，以“爱心、耐性、仔细、职责心”对待每一位患者、做好护理作业。
新冠病毒冲击，广阔护理奋战在抗疫一线，饯别白衣天使精力，成为新时代最心爱的人，疫情还没有离咱们而去，医院经济受到了巨大的影响和冲击，裁人护理、下降护理待遇，反映的问题引发社会注重，本年的护理节，显得愈加具有特别的寓意，为了咱们健康我国方针完成，为了咱们的日子更夸姣， 不要让护理成为“护理劫”。
因为经常到医院做绩效咨询教导联系，对医院榜首大群体“护理”部队绩效问题，进行深入研讨倍感“担忧”，许多护理哭着倾诉的场景记忆犹新，在护理节到来之际，共享感悟：
纵观现在护理绩效分配形式，首要有医护分隔核算笔直护理绩效分配形式、医护混合科室核算形式、医护业务量分隔本钱核算不分居核算形式，三种分配形式各有利弊。
医护分隔核算笔直护理绩效分配形式最大的优点，便是有利于实施护理单元制，便于护理部一致大盘二次查核，有利于护理人员全面开展，便于调整护理科室差异，有利于医院全体护理的办理，也有利于护理部对护理的一致分配，一起也缓解了医护之间分配的对立。
医护分隔核算的缺少首要表现在，医护收入的区分和供认相对较难，医护分隔核算处理欠好，影响医护作业和谐。一起对护理部绩效查核分配才干提出的应战性较大，许多护理部因为查核不公、分配不公引发许多问题。因为医护分隔核算，医护各自为了自身利益，简略呈现医护交流本钱加大，呈现彼此扯皮及收入分配纠葛问题，患者就医感触欠好服务满足度不高问题。
医护一体化科室核算形式最大的优点，有利于医护联系和谐，有利于护理人员的专科护理开展。
医护一体化科室核算形式的缺少，不利于实施护理单元制，简略形成业务量缺少科室护理人员装备超员，不利于护理人员的内部分配，也不便于护理部对护理科室绩效差异的调整，医护之间分配的对立比较显着。
誉方医管在医院绩效咨询实践中，针对医护分配联系，护理以为三分医七分护，护理应该均匀参加分配，医师以为承当的危险较大，应该表现，鉴于对两种医护分配形式的总结，探究出作业量分隔本钱核算不分居核算形式。
医护业务量分隔核算，首要是设置业务量绩效，指依照表现医护各自特色，挑选具有各自具有本专业特色的业务量目标，例如医师依照门诊人次、管床患者数、手术人数、住院床日数、手术人次等，护理依照如出院人数、护理等级、护理人数等，医护分隔核算目标挑选应该医护尽可能趋向性相关性强目标，表现医护分配差异。
医护本钱核算不分居，首要指科室本钱一致核算，便于本钱单元设置，核算本钱相对简略，有利于合理处理医护分配联系，有利于化解医护分隔核算患者就医感触欠好及医护分配抵触问题。
医护业务量分隔本钱核算不分居核算形式的缺少，需求医护业务量目标积分规划合理性，对绩效办理才干提出应战。
在2017年2期《我国卫生经济杂志》宣布《护理绩效薪酬合理性分配研讨》文章中指出：护理的绩效薪酬水平各家医院状况不同，全体来说绩效薪酬分配存在许多缺少和缺点，总结剖析护理绩效薪酬分配中存在的8个方面的缺少和缺点，现已直接影响到了护理服务质量，影响到了护理人员的安稳，有必要引起高度注重。。绩效薪酬分配存在的缺少和缺点首要有。
大部分医院依照出入结余提取绩效薪酬，可是因为护理收费项目较少，并且收费定价比较低，依照出入结余核算护理人员的绩效薪酬水平天然就低。
因为科室差异，护理与科室的绩效薪酬相关联，导致因为从事科室护理岗位的不同，绩效薪酬差异很大，例如医治护理的绩效薪酬，不如医技科室辅佐护理的绩效薪酬，承当危险压力大的例如ICU、儿科、急诊等科室护理，绩效薪酬偏低。
护理因为从事科室的不同，护理岗位的危险、压力、劳动强度不同，没有进行护理岗位归纳价值的点评，关于护理要求较高的岗位，往往选拔优异的护理人员，可是绩效薪酬不能表现岗位价值。
护理加班加点成为常态，特别是夜班费和加班补助，方针又不答应超规则发放，夜班和加班精力压力超强，护理人员十分灵敏，绩效薪酬中不能充分表现。
护理人员存在编内表里，编制内履行的作业单位薪酬系统，编制外履行劳务薪酬系统，编制表里护理人员的基本薪酬自身存在差异，在绩效薪酬分配中有的医院还不能同工同酬，导致因为身份差异绩效薪酬分配的不公，身份轻视导致护理部队不和谐，护理活动率较高级，直接影响护理质量【1】。
医护绩效薪酬分配联系，也是比较实际的难点，科室绩效薪酬核算，是按人头分配仍是依照医护比例分配，都直接影响护理绩效薪酬水平，医师对绩效薪酬灵敏度相对护理来说较低，因为存在的隐形收入，成为护理定见比较杰出点。
医院医师、护理、医技、医辅、刑侦、后勤六大职系，绩效薪酬内部分配公平度，直接影响到护理人员多感触，表现最杰出的是，医治护理绩效薪酬比医技科室辅佐护理拿的少，一些护理绩效拿不到行政后勤“均匀绩效薪酬水平”，均匀主义引诱圈套，表现不出向护理歪斜。
科室绩效薪酬二次分配方法不一致，有的依照职称职务系数分配，论资排辈，不能充分表现作业量、服务态度、作业时间、职称、护龄等多维度要素，直接影响护理作业积极性。
绩效计划调整，因为涉及到每个人的切身利益，注重度高灵敏性强，护理部队在医院人员很多，因为护理作业差异性与医师岗位比较差异性不是很大，同质化程度较高，内部可比性较强，再好的计划要害在宣导、发起，让护理了解，假如不注重护理部队群体性要素，交流不到位，绩效变革就不能有用履行和履行。
大部分医院依照科室进行绩效奖金核算，医护绩效奖金总额操控，医护二次分配，医护绩效奖金差异不是很大，因为采纳一致科室绩效奖金核算准则，医护都会以为是一起收入，此刻向医师歪斜进步绩效奖金比例，天然让护理感觉医师多分的绩效奖金是从护理比例中取得，其实是绩效奖金分配顶层规划呈现了问题，人为的制作和增加了绩效分配的对立。
护理不是不认可医师的危险和价值相对较高，因为科室绩效奖金的有限性，让医师多分钱很定会形成护理的激烈对立，因为，医师除了科室的绩效奖金，收入来历还有药品耗材回扣的补偿收入，这块收入护理不能共享，所以，在现在隐性收入过大的时分，轻率采纳向医师歪斜的绩效分配方针，简略激化了绩效奖金分配对立。
医院主管臆断人为区分医护分配比例，因为没有医护人员的民主参加，对医护岗位价值进行合理的点评，缺少合理性，形成医护人员认可度不高，导致对绩效奖金分配计划履行度较低，假如医院过火简略粗犷的高压方针，简略导致毛肚激化。
护理人员作为医院榜首大群体，医院绩效薪酬分配不合理，简略引发护理反对、停工、辞去职务等问题，特别是在人事薪酬准则变革灵敏时期，不得补引起人们对护理绩效分配的注重。鉴于护理绩效薪酬分配中存在缺少和缺点，有必要引起高度“注重”，不要让护理贡献芳华和爱心，绩效成为“护理劫”，因为护理不养老，要供认护理价值，让护理贡献芳华和爱心取得应有的绩效。
现在的出入结余提成和项目提成绩效薪酬准则，收入的多少和做项目多少，是现在护理绩效分配不公的要害，需求在薪酬准则变革中处理。
现在的护理项目收费价格变形，许多优质护理作业不答应收取费用，导致护理价值不能表现，护理人员承当的危险和压力超凡，他们的教育学习实习本钱极高，投入报答不成正比，导致许多护理人员丢失。
医院内部需求对护理岗位包含护理层级、职称、个人资格、择刚去向等，归纳进行价值点评，整理医院护理岗位价值。护理部队的聘任为大都，有必要面临聘任护理，现已成为医院的护理中坚力量，有必要转变观念，强化同工同酬是有前置条款，校园不同、编制表里不同、职称不同、职龄不同、护龄不同、薪酬系统不同、社保不同、技能水平不同、职务不同、护理岗位价值不同、作业量巨细不同、层级护理等级不平等，需求对这些条款进行积分规划核算，绩效薪酬理念有必要表现同工同酬。
对护理项目进行整理，包含收费的和不收费的护理项目，一致依照项目技能含量、难易程度、危险程度等进行归纳点评。
参照誉方医管《作业量效能积分绩效办理形式》，实施医护业务量分隔，结合四级标杆绩效预算公平性分配，人员合理性装备等，依照作业量动态，挑选和确认医护业务量目标及积分标准，本钱核算作为本钱职责单元，仍然实施一致核算不分居，依照医护各自价值系数积分配。
为了缓化处理护理长既当裁判员又当运动员绩效分配难题，，对护理长实施归纳方针办理，设置独自办理绩效，医院一致查核发放，护理长担任科内护理绩效的查核与分配。护理绩效薪酬核算一般依照科室核算为单元，导致因为护理人员地点科室绩效的不同，绩效薪酬差异较大，医院绩效分配准则文明，没有充分考虑护理部对绩效薪酬查核调剂功用，导致护理人员都喜爱到薪酬压力小、绩效薪酬高的科室，反而一些重要护理岗位需求技能相对优异的护理人员等重要科室绩效薪酬不一定高。所以要强化护理部绩效查核，完成绩效薪酬总额总额二次分配功用，逐渐实施护理部护理担任准则。
护理科室绩效薪酬二次分配，应引起高度注重，参阅哪些要素，值得考虑和研讨，假如简略人为的区分分配系数，依照职称系数分配，必定导致编外的新护理人员绩效薪酬偏低。完善科室二次分配准则，揭露通明进步信度，方能取得较好的效度，医院有必要标准和辅导护理科室，树立科室二次分配辅导方法而不是泛泛的辅导定见。
护理二次分配直接联系到分配公平性，能否充分表现多劳多得、优绩优酬是要害，护理作业着重全体性，可是对重要的护理作业，例如技能含量高、劳动强度大、危险高的护理项目，需求借世界上鉴护理时数概念，实施护理当量分配，一起统筹护理层级系数、个人资格系数、作业时间等要素合理分配。
护理作业归于吃芳华饭不养老，年资较老的护理无能为力，许多要求调离一线转向二线，是护理资源的大糟蹋。从方针准则层面，需求树立质控护理体系，不安排上夜班，绩效给予合理的待遇，把老护理人员留在科室发挥名贵的经历堆集。
护理是比较年青的部队，从家里的宝物到白衣天使，三分医七分护是对护理岗位重要性的认可，在绩效薪酬分配中不能“忽视”护理，他们作业的积极性影响医疗服务质量，影响医院的归纳绩效，让咱们注重护理，也期望患者尊重“护理”，而不是把“护理”当成出气筒，让“护理”满足，你才干得到愈加满足的服务。
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