现在每个单位都在做绩效查核，HR对这项作业呢不能说不投入，实际却与我们的志愿相反，下面我们常见的四种做法，可把HR给坑惨了，假如再不纠正的话，我们就要造反了。
绩效办理的实践中，往往存在查核频率设置不合理的情况，许多单位的内部职工采纳以月度为单位的查核方法，查核评语过高，本质上把查核作为操控职工的东西，办理者想通过高评的查核的职工继续的监控。
一家快消品公司为了加强内部办理，引进绩效查核，在实施进程傍边，该公司为了把绩效查核做到完美，依照最高频率来做，每十天针对出售系统出产系统进行查核。总经理和财务总监规划的超级杂乱的计算公式，整个公司只要两个人能看懂这个计算方法，他们尽力在目标设置中精密到每个人，每个产品，每个订单，以希望到达最好的鼓励效果，这个计算成果将被应用在每十天一次的奖金结算，大半年时刻内，简直每月要花6到8天时刻，动用所有的人来计算数据，履行九个月后，公司上下发现这样精密的查核，并没有起到很好的鼓励效果，反而天怒人怨，简直每个人每个月都要花许多的时刻计算提交数据，作业中的相互配合不断削减，职工也开端忽视集体利益，越来越只重视影响自己收入的作业。
许多企业致力于将公司目标完全分化到每位职工，一向标榜自己有完好的绩效查核目标系统，但这种行为往往会给公司带来各种不必要的费事，目标过度分化到个人，会影响团队合力的效果，不利于企业的团队建造，因为在这种情况下，个人目标直接影响着自己的收入，每个人只会为自己的查核目标作业，一旦呈现自己查核目标之外的作业，职工就会竭力的躲避职责，从职工视点来说，这并不是职工的错，这是点评系统决议的。或许你会说，我能够给他们设置要求团队协作的目标，可是这改动不了职工在展开作业时，首先以自身视点，而不是以团队视点动身考虑问题的情况，因为这些需求职工帮忙的人，会直接成为自己的竞争者，那为什么还要帮忙他呢？个人成绩办理，团队绩效办理就会发生一种对立。
从团队的办理上来讲，一个成绩最好的立异团队并不是完美的个别，而是结构调配合理的团队，假如用立异的目标来查核每位团队的职工，势必会呈现很大的问题，而让循规守旧的人做立异的作业，显然是办理的一个灾祸。
量化办理，现在被许多企业视为处理绩效查核难题的法宝，甚至有企业推进不能量化就不能衡量，不能衡量就不能办理，量化办理自身没有错，可是在办理中不能过火寻求全面的量化，有许多作业做是无法简略量化的。假如为了计算成绩数据，花费许多的时刻和精力，而对真实中心的作业敷衍塞责，这就呈现了舍本求末的问题。因为很多作业很难被直接量化衡量，片面寻求量化，终究落得想得到a却得到b的成果，例如某企业为了加强安全办理，以每天在厂区巡查次数作为查核目标，成果导致职工每天非必要的重复在工厂中巡查，这种情况下，职工查核合格了，但并不能有用根绝安全隐患，这也导致了办理本钱无形添加，办理的有用性也大大的下降。
事实上，量化的底子并非针对职工个人的绩效考评，他更像针对企业内部运营流程或许安排层面的绩效办理，不是朴实的量化目标，大多是有滞后性的，他不能全面有用的反映企业内部的绩效情况，所以有必要辅之以其他非量化的目标，别的量化办理需求巨大的信息计算支撑，假如企业为了确保财务报表的精确性，将财务报表的犯错率作为查核目标，但没有支撑系统这个犯错率的分母，靠人为记载，底子是无法精确考证的，假如改成查核犯错次数呢，要面临另一个问题便是怎样衡量，同样是一次过错，导致的恶劣影响程度呢，假如企业在内部功力水平缺乏的情况下，过度展开量化的绩效办理，就很难确保数据的精确性，这些绩效目标成果也无法真实反映企业的运营情况，这样不只将职工引进歧途，还添加了企业的办理本钱。
为什么要查核？这是hr经常会疏忽的问题，大部分人并不知道查核的意图是什么，我们往往仅仅把它了解成改善奖惩的东西，而不是战略落地和职工绩效提高的东西。这儿不得不给我们说一下过度理由效应。
假如人们某一行为本来有充沛的内涵理由，比方爱好支撑着人们，关于行为与其理由的认知是和谐的，可是当外部一具有更大吸引力的影响，比方金钱的奖赏，给人们的行为额定添加过渡的理由，是人们关于自己行为的解说会转向这些更有吸引力的外部理由，而削减或抛弃原有的内涵理由，此刻人们的行为就从本来的内部操控转向外部操控，假如外在理由不复存在，比方不再供给金钱奖赏的行为，就失去了理由，人们然后倾向于停止这种行为，这便是过度理由效应。仔细想一下，是不是这个道理。回来搜狐，检查更多
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